푸르밀은 2차 교섭을 3일 앞두고 돌연 희망퇴직 신청자를 모집하고 있다

10월 24일 노조와 긍정적인 교섭을 진행했던 푸르밀이 2차 교섭을 3일 앞두고 돌연 희망퇴직 신청자를 모집하고 있다.

 

푸르밀도 어떤 전략을 가지고 있을 것으로 생각되고 법의 관점 하에 그 전략을 알아보자.

 

 

이전 관련 글 : https://jnomu.tistory.com/1

푸르밀 폐업, 정리해고와 통상해고는 다르다.

 

 

1. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) : 근로기준법 제24조

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

경영상 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 근로기준법 제24조에 따라 아래의 요건을 요구한다.

 

1) 해고를 피하기 위한 노력 2) 합리적이고 공정한 해고의 기준 및 대상 설정 3) 50일 전 통보 및 성실협의

 

1) 해고를 피하기 위한 노력에 대해서 대법원은 "기업이 경영상 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고 회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고 범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업 방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미하는 것인바...(대법1992.12.22.선고,92다14779판결)"이라고 하며 회사의 인건비를 줄이기 위한 노력을 하였어야 한다는 입장이다.

 

 

 

2) 합리적이고 공정한 해고의 기준 및 대상 설정과 관련하여서 대법원은 "합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법2012.5.24.선고,2011두11310판결)."라고 하며, 구체적으로 법원은 상대적으로 고임금을 받는 고연령자를 우선적 해고 대상자로 삼는 것이 합리적이라고 보았는데, 이와 같은 구체적인 대상자 선정은 각 회사가 처한 상황에 따라 달라질 수 있다고 생각된다.

 

3) 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표와 성실한 협의를 하여야 하는데, 이와 관련하여 "과반수의 대표가 아니라도 실질적으로 근로자의 의사를 대변할 수 있는 사람이라면 정당성이 인정된다는 법원의 판례(대법2003.1.26.선고, 2003다69393)"가 있으며, 예외적으로 협의 기간이 짧다거나 아예 거치지 않은 경우라 하더라도 정리해고의 정당성을 인정한 판례도 있다(대법2000.6.28.선고, 2000두4606판결).

 

 

2. 근로기준법 규정, 판례의 입장을 고려하였을 때 푸르밀의 전략은?

 

앞선 포스팅에서 말했지만, 푸르밀이 폐업을 할 경우, 폐업으로 인한 해고는 "통상 해고"이기 때문에 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고의 제한에 해당하지 않는다.

 

그럼에도 푸르밀이 해고 통보에 이은 희망퇴직을 받는 이유는 무엇일까.

 

필자는 푸르밀이 리스크 최소화를 하고 있는 것으로 본다.

 

폐업을 하게 된다면 통상 해고에 해당하기 때문에 부당해고 등의 리스크는 없기 때문에 문제가 없으나, 푸르밀의 경영상의 이유 등으로 폐업을 하지 못하게 된다면, 정당한 경영상 해고로 인정을 받아야 하기 때문에 판례에 따른 희망퇴직 신청을 10월 28일부터 받는 것으로 보인다.

 

다만, 10월 18일 해고 통보, 11월 30일 폐업 예정, 이에 따른 협의 기간이 50일 이내로 이루어짐을 고려해볼 때 리스크 최소화 전략을 해고 통보 첫 단부터는 생각을 하지 못하였던 것이 아닐까 싶긴 하다. 예외적으로 협의 기간이 짧아도 경영상 해고의 정당성을 인정받을 수 있다는 판례를 고려했을 수 있으나, 변호사, 노무사가 판례 하나만을 고려하여 50일도 안 되는 협의 기간으로도 리스크가 없으니 회사가 원하는 대로 하자라고 자문했을 리는 없다고 본다.

 

여러 가지를 고려했을 때 드는 생각은

푸르밀이 사실상 폐업 생각은 없이 대량 해고, 인원 감축을 하기 위해서 판을 짠 것이 아닐까 생각이 드는데, 푸르밀의 다음 행보가 어떨지... 주목하게 된다.